網銀人專欄

在過去很長一段時間裡，求職者評估工作的標準相對明確：薪資是否具競爭力、福利制度是否完善，以及工作是否穩定。然而，隨著Z世代逐漸成為職場主力，加上AI技術快速發展、產業變動加劇，年輕世代對工作的期待正悄悄改變。對許多人而言，一份理想的工作不再只是待遇條件，而是能否提供持續學習與成長的環境。

長期深耕校園交流的網銀國際，在與學生互動的過程中觀察到這樣的趨勢。集團已連續八年走入校園，走訪全台多所大專院校，累計舉辦近60場校園徵才活動。透過與學生長時間面對面交流，逐漸發現新世代求職者在意的不只是「第一份工作是什麼」，而是「這份工作能帶來什麼樣的成長」。

今年三月，網銀國際以集團名義前往臺灣大學、清華大學與成功大學舉辦校園徵才活動。不同於傳統以職缺介紹為主的徵才模式，活動現場除了說明企業發展方向，也安排主管分享職涯經驗與產業觀察，讓學生更具體理解企業運作與未來發展。

在交流過程中，一個明顯的變化逐漸浮現。過去學生最常提出的問題，多半圍繞在薪資福利、工作地點或工時條件；而現在，他們更關心企業是否提供完善的教育訓練制度、是否有跨部門學習機會，以及員工在公司內部的成長路徑。

對於非應屆畢業生而言，實習機會的重要性也明顯提高。許多學生希望在正式進入職場前，透過實習了解產業環境與工作型態，並累積實務經驗。這樣的需求，也促使企業重新思考如何設計更完整的人才培育制度。

AI時代的人才能力：專才之外，更需要通才

這樣的變化其實與產業環境的轉型密切相關。在AI快速發展的背景下，企業對人才能力的期待已不再侷限於單一專業技能。網銀國際資訊長指出，在AI工具逐漸普及的時代，企業需要的不只是專精某一領域的專才，更需要具備跨領域整合能力、創新思維與持續學習能力的通才型人才。能夠善用AI工具、快速適應變化並整合不同知識領域的人，將更具競爭力。

因此，企業若希望吸引並留住優秀人才，除了提供工作機會與薪資條件，更需要打造完整的人才培育環境。回應這樣的趨勢，網銀國際近年持續優化內部人才培育制度，希望讓員工在專業能力與跨領域能力上同步成長。

例如在主管養成方面，公司設有「主管共識營」，透過實務交流與經驗分享，培養具備領導與管理能力的中階人才；在實習制度方面，則導入雙導師制度，由兩位正式員工共同指導一位實習生，以「一正一副」的陪伴模式提供更完整的學習支持。

此外，公司也持續推動跨部門專案合作與內部輪調機制，讓員工有機會接觸不同領域的工作內容。透過跨部門交流與專案合作，員工不僅能累積多元技能，也能更全面理解產業運作。

從校園觀察，看見Z世代的三個求職關鍵

透過長期與學生交流的經驗，網銀國際也整理出Z世代求職時最重視的三個關鍵面向。

首先是成長速度與學習機會。相較於過去追求穩定職涯，新世代更希望在職涯初期快速累積能力與經驗，因此企業是否提供教育訓練、內部學習資源與清晰的職涯發展路徑，成為重要考量。

第二是企業文化與價值認同。Z世代普遍更重視組織文化的開放與透明，也期待企業鼓勵多元觀點與創新想法。在尊重差異的環境中工作，對他們而言與職涯發展同樣重要。

第三是工作的意義與影響力。除了薪資與福利，新世代也希望自己的工作能參與產業發展，並在團隊中產生實際影響。對他們而言，一份工作不只是職位，更是一段能持續學習並創造價值的旅程。

以人為本的企業文化，打造長期的人才環境

在這樣的背景下，企業文化與人才策略的重要性愈發凸顯。網銀國際近年持續在多元、平等與共融（DEI）的理念下打造以人為本的職場環境。目前公司總部整體性別比例維持均衡，員工結構以25至34歲為主力世代，占49.4%，並結合35至44歲的中堅人才，占28.9%，形成跨世代合作的團隊樣貌。不同背景與專業的匯聚，也讓團隊在創新與經驗之間取得平衡。

在新人關懷方面，公司建立系統化的支持機制。新進員工於三個月試用期內，人資團隊會安排多次關懷訪談與滿意度調查，了解新人適應狀況與工作回饋，協助員工順利融入團隊。此外，公司亦推動員工推薦制度，鼓勵認同企業文化的同仁推薦優秀人才加入團隊，透過內部推薦提升招募效率，也讓組織文化得以延續。

從徵才到對話，重新想像企業與年輕世代的關係

當人才選擇企業的標準正在改變，校園徵才的意義也逐漸不同。對企業而言，走進校園不只是為了招募人才，更是一個理解新世代職涯想像的重要窗口。透過交流與對話，企業能更清楚看見未來職場的樣貌，也能重新思考如何打造更具成長性的組織環境。

對網銀國際而言，校園徵才不只是介紹職缺，而是希望讓學生看見一個能持續學習與發展的職場文化。未來企業若希望在AI時代保持競爭力，關鍵不僅在於技術與產品，更在於是否能建立支持人才成長的組織。當企業願意投資於人才，人才也更願意與企業共同成長，而這樣的關係，正是未來企業長期競爭力的基礎。